転職活動をし、最終面接合格となり、現在の会社に退職願を出しました。
ですが、健康診断で不整脈が見つかり、内定が取り消しになってしまいました。
この場合、失業保険は翌月から貰える事
は出来るのでしょうか？
ポイントと流れとしては…
○面接時に健康診断を受け、問題があるなら取り消しもあり得ると説明された。
○最終面接合格のメールは貰った。（内定と表記はされては無い）
○メールを貰ったので就業中の会社に退職願を提出。日取りも決まった。
○健康診断の結果が出たので提出した所、採用の話が流れた
です
また職探しとなると実際に働いて給料を頂くまで時間がかかってしまいます。
この状況でも失業保険は貰う事が出来るのでしょうか？
やはり、自己都合の退職として処理されるのでしょうか？
ですが、健康診断で不整脈が見つかり、内定が取り消しになってしまいました。
この場合、失業保険は翌月から貰える事
は出来るのでしょうか？
ポイントと流れとしては…
○面接時に健康診断を受け、問題があるなら取り消しもあり得ると説明された。
○最終面接合格のメールは貰った。（内定と表記はされては無い）
○メールを貰ったので就業中の会社に退職願を提出。日取りも決まった。
○健康診断の結果が出たので提出した所、採用の話が流れた
です
また職探しとなると実際に働いて給料を頂くまで時間がかかってしまいます。
この状況でも失業保険は貰う事が出来るのでしょうか？
やはり、自己都合の退職として処理されるのでしょうか？
内定先企業では、雇用保険の被保険者になったわけではありませんので、現職の会社の加入状況、離職理由で判断されます。
質問文を読む限り、自己都合で辞めていますので、雇用保険・基本手当（いわゆる失業保険）は、３か月の給付制限期間がつき、離職後すぐには受給できません。
あなたの現職での労働状況が分かりませんが、自分から辞めると言ったとしても、離職前３か月間連続４５時間以上時間外労働をしていたのなら、特定受給資格者になることができます。特定受給者になることができれば、給付制限期間はなく、すぐに受給できます。
質問文を読む限り、自己都合で辞めていますので、雇用保険・基本手当（いわゆる失業保険）は、３か月の給付制限期間がつき、離職後すぐには受給できません。
あなたの現職での労働状況が分かりませんが、自分から辞めると言ったとしても、離職前３か月間連続４５時間以上時間外労働をしていたのなら、特定受給資格者になることができます。特定受給者になることができれば、給付制限期間はなく、すぐに受給できます。
失業保険の給付についてご質問ですが、会社都合による離職の場合で五ヶ月しか勤務していない時は、受給できないのですか？
一年以内に自己都合で辞めましたが三ヶ月勤務していた時期も含めると合計８ヶ月ですがこの場合の給付はどうなるでしょうか？
一年以内に自己都合で辞めましたが三ヶ月勤務していた時期も含めると合計８ヶ月ですがこの場合の給付はどうなるでしょうか？
会社都合退職の場合は雇用保険期間が６ヶ月以上必要です。
前の会社を退職して１年以内に雇用保険に再加入していれば前の会社の期間も通算できます。
その場合は前の会社の離職票も取り寄せる必要があります。２社の離職票を持って職安に申請すれば受給できます。
前の会社を退職して１年以内に雇用保険に再加入していれば前の会社の期間も通算できます。
その場合は前の会社の離職票も取り寄せる必要があります。２社の離職票を持って職安に申請すれば受給できます。
正社員を退職後、別の会社でパートで働きます。
14年間正社員で働いていました。
育児休業取得後、やむを得ない事情で退職となり、
別の会社でパートで働くことになりました。
そこで、わからないことがあり質問させてもらいます。
①社会保険・年金は、旦那の扶養に入ろうと思っているのですが、
その場合の所得制限は、130万円でしょうか？
②103万円というのは、旦那の扶養（配偶者）控除の対象になるか
どうかということでしょうか？
③98万円、103万円、130万円の違いが、あまり良く分からないのですが、
扶養控除が廃止されたと聞いたのですが、どうなんでしょうか？
④住民税ですが、98万円未満の所得だと、かかりませんか？
⑤所得金額とは、交通費を含まない、給与所得の年間合計で
あっていますか？
⑥正社員で働いている間は、雇用保険に入っていたのですが、
パートになり、週20時間以上の労働時間であれば、
次のパート先でも雇用保険に加入できるのでしょうか？
また、週20時間以上を満たしていても、加入できないこともありますか？
採用時の契約は、週4日以上、実働1日4時間以上です。
⑦今まで、何度か転職をしているのですが、次の転職先が運良く、
すぐに決まっていたので、失業保険の手続きをしたことがありません。
もし、次のパート先で雇用保険に入れなかった場合は、
失業保険をもらえる対象になりますか？
その場合の手続きを教えて下さい。
⑧パートで、旦那の扶養控除内で抑えるためには、
どの金額までで働くのが一番良いのでしょうか？
⑨今は、育児休業中ですので、育児休業給付金を、もらっています。
育児休業終了日は4/14、退職日は4/30です。
残りの育児休業給付金の請求は、退職日までにしなければ、
給付対象になりませんか？
退職後に、手続きに行った場合、給付金は支払われませんか？
⑩パートでも、雇用保険などに加入していれば、
出産時に、産前産後休暇や育児休業の対象になりますか？
その場合の、手当金支払い対象になりますか？
個々に会社によって違いますか？
たくさんの質問ですみませんが、ご回答宜しくお願いします。
14年間正社員で働いていました。
育児休業取得後、やむを得ない事情で退職となり、
別の会社でパートで働くことになりました。
そこで、わからないことがあり質問させてもらいます。
①社会保険・年金は、旦那の扶養に入ろうと思っているのですが、
その場合の所得制限は、130万円でしょうか？
②103万円というのは、旦那の扶養（配偶者）控除の対象になるか
どうかということでしょうか？
③98万円、103万円、130万円の違いが、あまり良く分からないのですが、
扶養控除が廃止されたと聞いたのですが、どうなんでしょうか？
④住民税ですが、98万円未満の所得だと、かかりませんか？
⑤所得金額とは、交通費を含まない、給与所得の年間合計で
あっていますか？
⑥正社員で働いている間は、雇用保険に入っていたのですが、
パートになり、週20時間以上の労働時間であれば、
次のパート先でも雇用保険に加入できるのでしょうか？
また、週20時間以上を満たしていても、加入できないこともありますか？
採用時の契約は、週4日以上、実働1日4時間以上です。
⑦今まで、何度か転職をしているのですが、次の転職先が運良く、
すぐに決まっていたので、失業保険の手続きをしたことがありません。
もし、次のパート先で雇用保険に入れなかった場合は、
失業保険をもらえる対象になりますか？
その場合の手続きを教えて下さい。
⑧パートで、旦那の扶養控除内で抑えるためには、
どの金額までで働くのが一番良いのでしょうか？
⑨今は、育児休業中ですので、育児休業給付金を、もらっています。
育児休業終了日は4/14、退職日は4/30です。
残りの育児休業給付金の請求は、退職日までにしなければ、
給付対象になりませんか？
退職後に、手続きに行った場合、給付金は支払われませんか？
⑩パートでも、雇用保険などに加入していれば、
出産時に、産前産後休暇や育児休業の対象になりますか？
その場合の、手当金支払い対象になりますか？
個々に会社によって違いますか？
たくさんの質問ですみませんが、ご回答宜しくお願いします。
まず初めにお断りをしておきます。税金に関しては知識が乏しいのでお答えすることが出来ません。
その他に関してお答えいたします。
出来れば、分野ごとに分けて質問をした方が、回答しやすいと思いますよ。
① 社会保険の扶養に関してはその通り１３０万円未満です。
② その通りです。
③
④
⑤
⑥ 契約期間が３０日以上あり、週２０時間以上であれば雇用保険に加入できますよ。
ただし、今の契約では週１６時間であり、加入はできません。
⑦ 現状では受給できる方法はありません。
⑧ 通常は、１３０万円を目安にしている方が多いと思いますよ。
⑨ 退職日までは出ますよ。
⑩ 雇用保険と健康保険がごちゃごちゃになっていますよ。
パートであろうが雇用保険に加入していれば、育児休業給付金の対象になる可能性はあります。
ただし、産前産後や出産一時金等は社会保険に加入している場合です。
ご主人の健康保険の扶養に入っている場合には、そちらから一時金等。ご自身で国保加入の場合にはそちらから一時金等出ますから、出産の費用に関してはどこからか出ます。ただし、産前産後の給付（出産手当金）等は対象になりません。
単純に産前産後休暇が取れるかということであれば、取れます。会社による差は本来ありません。労働基準法に定められていることですから。
その他に関してお答えいたします。
出来れば、分野ごとに分けて質問をした方が、回答しやすいと思いますよ。
① 社会保険の扶養に関してはその通り１３０万円未満です。
② その通りです。
③
④
⑤
⑥ 契約期間が３０日以上あり、週２０時間以上であれば雇用保険に加入できますよ。
ただし、今の契約では週１６時間であり、加入はできません。
⑦ 現状では受給できる方法はありません。
⑧ 通常は、１３０万円を目安にしている方が多いと思いますよ。
⑨ 退職日までは出ますよ。
⑩ 雇用保険と健康保険がごちゃごちゃになっていますよ。
パートであろうが雇用保険に加入していれば、育児休業給付金の対象になる可能性はあります。
ただし、産前産後や出産一時金等は社会保険に加入している場合です。
ご主人の健康保険の扶養に入っている場合には、そちらから一時金等。ご自身で国保加入の場合にはそちらから一時金等出ますから、出産の費用に関してはどこからか出ます。ただし、産前産後の給付（出産手当金）等は対象になりません。
単純に産前産後休暇が取れるかということであれば、取れます。会社による差は本来ありません。労働基準法に定められていることですから。
例えば、A社で3ヶ月間、雇用保険に加入し退職し、一ヶ月後にB社に入社し雇用保険に入り3ヶ月働き、会社都合で退職した場合は雇用保険が通算され失業保険を受給できますか？
又、受給が出来る場
合は失業保険の基本手当日額の計算はA社とB社の賃金を合わせて計算するのでしょうか？
A社での給料の証明書みたいなのが無い場合はどうなるのでしょうか？
又、受給が出来る場
合は失業保険の基本手当日額の計算はA社とB社の賃金を合わせて計算するのでしょうか？
A社での給料の証明書みたいなのが無い場合はどうなるのでしょうか？
まずは２社から離職票を貰うことで、そのあとに、A、B社の3ヶ月の労働日数は毎月11日以上のある場合、合計６ヶ月になりますので会社都合退職６ヶ月として受給は可能であろうかと思われます。
退職を考えているものです。会社都合の退職に当たるでしょうか？
会社の給与体系が7月から変わる事になりました。
以前から離職者も多く、会社の方向性も定まらない中で3月頃より退職を考えていたのですが、
今回この制度を理由に、退職をしようと思っています。
自己都合でやめるのは金銭的にもなかなか厳しいと思っているので、
会社都合で適用される「失業保険の特定受給資格者」に該当するか聞きたいです。
今回の改訂はいままでは残業代が一切支払われていないため、退職者から指摘があり変更したものと思います。
●今までの「基本給」を「本人給＋職務調整給」の2部構成にして、職務調整給に1日2時間の残業代を含ませる。
そして以下AかBを選べというものです。
A、2時間/日を超えた残業の場合は申請し1時間に付き、時給×1,25倍の残業代を出す。ただし賞与は無し。
B、2時間/日を超えた残業の場合は残業代は出ない。ただし賞与を出すのでその対象にする。
選んだ給与体系で改めて雇用契約を結ぶことになります。
※基本給は変わらないので実質時給換算すると給与が下がる事になります。
ちなみに過去の残業代について質問すると、なかったことになってしまうようです。
請求すれば支払うが、この先一緒にやっていくのは厳しいかもしれないということを言われました。
退職者についてはある程度支払われたと思います。ただタイムカード等がないため、個人の記録のみです。
今回の改訂で会社側としてはBの方を社員に選んでもらい残業代を支払わなくてよくするつもりだと考えます。
土日や深夜についても支払わず、休日は代休という形で消化するつもりのようです。
（Aの場合重要な仕事をまかせられないのでアシスタント止まりの感じ）
会社の給与体系が7月から変わる事になりました。
以前から離職者も多く、会社の方向性も定まらない中で3月頃より退職を考えていたのですが、
今回この制度を理由に、退職をしようと思っています。
自己都合でやめるのは金銭的にもなかなか厳しいと思っているので、
会社都合で適用される「失業保険の特定受給資格者」に該当するか聞きたいです。
今回の改訂はいままでは残業代が一切支払われていないため、退職者から指摘があり変更したものと思います。
●今までの「基本給」を「本人給＋職務調整給」の2部構成にして、職務調整給に1日2時間の残業代を含ませる。
そして以下AかBを選べというものです。
A、2時間/日を超えた残業の場合は申請し1時間に付き、時給×1,25倍の残業代を出す。ただし賞与は無し。
B、2時間/日を超えた残業の場合は残業代は出ない。ただし賞与を出すのでその対象にする。
選んだ給与体系で改めて雇用契約を結ぶことになります。
※基本給は変わらないので実質時給換算すると給与が下がる事になります。
ちなみに過去の残業代について質問すると、なかったことになってしまうようです。
請求すれば支払うが、この先一緒にやっていくのは厳しいかもしれないということを言われました。
退職者についてはある程度支払われたと思います。ただタイムカード等がないため、個人の記録のみです。
今回の改訂で会社側としてはBの方を社員に選んでもらい残業代を支払わなくてよくするつもりだと考えます。
土日や深夜についても支払わず、休日は代休という形で消化するつもりのようです。
（Aの場合重要な仕事をまかせられないのでアシスタント止まりの感じ）
自主退社になるので会社の都合ではありませんよ。 ただAもBもふざけんなって感じですね。
辞めた後は少しの間は厳しいと思いますが他にあてがあるのならそこえ転職した方がいいですよ。
ま～ぁ辞めても退職金とかも無いかごまかされるのではないでしょうかね
辞めた後は少しの間は厳しいと思いますが他にあてがあるのならそこえ転職した方がいいですよ。
ま～ぁ辞めても退職金とかも無いかごまかされるのではないでしょうかね
失業保険の受給について（受給資格と賃金日額）教えて下さい。
下記の期間、派遣社員として働いておりました。
H24.6.18～H24.11.30
H24.12.10～H25.2.4
H25.3.18～H25.9.14（契約終了予定）
いずれも期間限定の工事現場の派遣事務なので
契約更新は無く、派遣会社からは「会社都合」での
退職扱いにしてもらえます。
この場合、1年以内に通算して半年以上の勤務実績が
あるので受給資格ありと解釈しているのですが
間違いないでしょうか？
あと、賃金日額の算出方法ですが、契約期間は9月14日までになってますが、
工事が予定より早く完了した為、仕事は実質9月5日で終了する予定です。
賃金日額とは、
『給料として支給された賃金を過去6ヶ月に渡って合計して180で割った金額』
とあります。
そうなると、9月は5日間分しか給料が出ないのですが、賃金日額を算定する際には
9月も6ヶ月の中に入ってしまうのでしょうか？（暦月が算定基準ですか？）
『賃金締切日以外で離職した場合は、賃金締切日の翌日から退職日までの賃金は基本手当の計算から除かれます。』
との但し書きもあるので、9月は除外されるのかな？とも思うのですが、あやふやで確証が持てません。
（私の所属する派遣会社は給料は月末締めです。）
私の勤務実績の場合、賃金日額はどう算定されるのでしょうか？
『6ヶ月分の賃金』とは、どの期間の賃金を元に計算するのでしょうか？
失業保険について詳しい方、どうかご教示願います。
下記の期間、派遣社員として働いておりました。
H24.6.18～H24.11.30
H24.12.10～H25.2.4
H25.3.18～H25.9.14（契約終了予定）
いずれも期間限定の工事現場の派遣事務なので
契約更新は無く、派遣会社からは「会社都合」での
退職扱いにしてもらえます。
この場合、1年以内に通算して半年以上の勤務実績が
あるので受給資格ありと解釈しているのですが
間違いないでしょうか？
あと、賃金日額の算出方法ですが、契約期間は9月14日までになってますが、
工事が予定より早く完了した為、仕事は実質9月5日で終了する予定です。
賃金日額とは、
『給料として支給された賃金を過去6ヶ月に渡って合計して180で割った金額』
とあります。
そうなると、9月は5日間分しか給料が出ないのですが、賃金日額を算定する際には
9月も6ヶ月の中に入ってしまうのでしょうか？（暦月が算定基準ですか？）
『賃金締切日以外で離職した場合は、賃金締切日の翌日から退職日までの賃金は基本手当の計算から除かれます。』
との但し書きもあるので、9月は除外されるのかな？とも思うのですが、あやふやで確証が持てません。
（私の所属する派遣会社は給料は月末締めです。）
私の勤務実績の場合、賃金日額はどう算定されるのでしょうか？
『6ヶ月分の賃金』とは、どの期間の賃金を元に計算するのでしょうか？
失業保険について詳しい方、どうかご教示願います。
＞この場合、1年以内に通算して半年以上の勤務実績が
あるので受給資格ありと解釈しているのですが
間違いないでしょうか？
そうですが
＞H25.3.18～H25.9.14（契約終了予定）
これだけではなく
＞H24.12.10～H25.2.4
こちらの離職票も必要です、つまり２枚の離職票が必要です。
＞9月も6ヶ月の中に入ってしまうのでしょうか？（暦月が算定基準ですか？）
まず月数の数え方ですが受給資格の判定の場合と賃金日額の算出の場合は異なるということです、これを混同すると訳が分からなくなります。
受給資格の判定の場合
賃金支払基礎日数（要するに働いた日）が１１日以上ない月は無視されます。
ですから５日では含まれません。
ちなみに受給資格の判定における月とは
（１）２５年８月１５日～２５年９月１４日 １月
（２）２５年７月１５日～２５年８月１４日 １月
（３）２５年６月１５日～２５年７月１４日 １月
（４）２５年５月１５日～２５年６月１４日 １月
（５）２５年４月１５日～２５年５月１４日 １月
（６）２５年３月１８日～２５年４月１４日 ０．５月
となり（６）は１か月に満たず１５日以上なので０．５月になり合計で５．５月となり６月にならないので、離職票は２枚必要になります。
一方賃金日額算出の月とは締日単位です、そしてやはり賃金支払基礎日数（要するに働いた日）が１１日以上ない月は無視されます。
（A）２５年９月１日～２５年９月１４日 無視
（B）２５年８月１日～２５年８月３１日
（C）２５年７月１日～２５年７月３１日
（D）２５年６月１日～２５年６月３１日
（E）２５年５月１日～２５年５月３１日
（F）２５年４月１日～２５年４月３１日
（G）２５年３月１８日～２５年３月３１日 無視
＞私の勤務実績の場合、賃金日額はどう算定されるのでしょうか？
『6ヶ月分の賃金』とは、どの期間の賃金を元に計算するのでしょうか？
上記のように（B)～（F)の５か月が対象になります。
これだと１か月分足りませんから
＞H24.12.10～H25.2.4
やはりこれも必要でここから１月分が加えられて６月になります。
あるので受給資格ありと解釈しているのですが
間違いないでしょうか？
そうですが
＞H25.3.18～H25.9.14（契約終了予定）
これだけではなく
＞H24.12.10～H25.2.4
こちらの離職票も必要です、つまり２枚の離職票が必要です。
＞9月も6ヶ月の中に入ってしまうのでしょうか？（暦月が算定基準ですか？）
まず月数の数え方ですが受給資格の判定の場合と賃金日額の算出の場合は異なるということです、これを混同すると訳が分からなくなります。
受給資格の判定の場合
賃金支払基礎日数（要するに働いた日）が１１日以上ない月は無視されます。
ですから５日では含まれません。
ちなみに受給資格の判定における月とは
（１）２５年８月１５日～２５年９月１４日 １月
（２）２５年７月１５日～２５年８月１４日 １月
（３）２５年６月１５日～２５年７月１４日 １月
（４）２５年５月１５日～２５年６月１４日 １月
（５）２５年４月１５日～２５年５月１４日 １月
（６）２５年３月１８日～２５年４月１４日 ０．５月
となり（６）は１か月に満たず１５日以上なので０．５月になり合計で５．５月となり６月にならないので、離職票は２枚必要になります。
一方賃金日額算出の月とは締日単位です、そしてやはり賃金支払基礎日数（要するに働いた日）が１１日以上ない月は無視されます。
（A）２５年９月１日～２５年９月１４日 無視
（B）２５年８月１日～２５年８月３１日
（C）２５年７月１日～２５年７月３１日
（D）２５年６月１日～２５年６月３１日
（E）２５年５月１日～２５年５月３１日
（F）２５年４月１日～２５年４月３１日
（G）２５年３月１８日～２５年３月３１日 無視
＞私の勤務実績の場合、賃金日額はどう算定されるのでしょうか？
『6ヶ月分の賃金』とは、どの期間の賃金を元に計算するのでしょうか？
上記のように（B)～（F)の５か月が対象になります。
これだと１か月分足りませんから
＞H24.12.10～H25.2.4
やはりこれも必要でここから１月分が加えられて６月になります。
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